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                                员工薪资怎么定才合理

                                发布时间2014-06-12 15:55:28点击数647262 次来源网易博客

                                企业薪酬管理也就是对经济福利激励的管理它主要是针对人的有的欲望的满足这一价值设定的激励任何一个人必须首?#20219;制?#29983;命存在对人的生命存在及其这种存在条件的给予或者剥夺也就在企业内部构成了经济福利激励的正向激励和?#21512;?#28608;励其内容包括工资奖金津贴福利保险以及表现为一种未来经济福利的股份期权享有等下面我们分别来分析阐述

                                 

                                一基础工资管理的具体要求

                                 

                                这里的基础工资是指员工进入企业组织在特定的岗位上担当角色企业以现金的形式发给的正常履行职责的劳动报酬它是构成员工经济福利的一个比较稳定的部分其管理的具体要求主要有以下五个方面

                                 

                                1必须保持相对的稳定但也必须与岗位角色的工作实绩挂?#22330;?#21363;?#28304;?#21040;一定的业绩标准为前提达不到一定业绩标准不能发给全额基础工资必须等比例地扣减?#21592;?#20813;把基础工资变成大锅饭

                                 

                                2其具体形式必须严格根据岗位本身的特点选择确定避免在企业内部套用单一的基础工资形式?#21592;?#35777;基础工资所必需有的激励作用

                                 

                                3其核定?#22836;?#25918;必须定?#20445;?#19981;能无故拖延造成激励作用的下降它是员工把自己的努力和贡献贷给企业组织之后应得的报酬任何形式的拖延都会让员工感?#22870;?#21093;削被欺骗因而产生不满

                                 

                                4员工有特殊需要可以在一定比例之内预支基础工资但必须事?#28909;?#23450;预支担保管理制度以增加员工预支基础工资的责任心避免随意的预支行为

                                 

                                5其核定的方法标准程序?#22836;?#25918;的时间形式都必须事先与员工共同约定一方面要保证其公开透明性让每一个员工自己心中有数另一方面要保?#21046;?#31283;定性使这种共同约定成为企业组织激励机制的一个重要构成内容

                                 

                                二奖励工资管理的具体要求

                                 

                                奖励工资也就是奖金它是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利?#38057;?#20063;就是?#25285;?#27809;有超履职标准的努力和贡献就不能享有任何形式和数量的奖励工资其具体要求主要有以下五个方面

                                 

                                1必须以严格科学的绩效?#24049;宋?#22522;础没有超履职标准的绩效表现就不能享?#34218;?#21169;工资

                                 

                                2其核定必须事?#28909;?#23450;能让员工明白并且大多数都认同的计算方法以通过其计算方法上的透明性和公开性来提升其激励作用

                                 

                                3其计算必须充分考?#27465;?#20301;本身的价?#23707;?#36129;献差别不能随意确定几个等级来计算?#21592;?#20813;降低其激励效果

                                 

                                4其核定?#22836;?#25918;必须对应于绩效考核周期进行并在绩效考核结束之后限定的时间内完成?#21592;?#36890;过激励的及时性来提升它的激励作用

                                 

                                5奖励工资不能预支即使?#27465;?#20301;角色可稳定地获得的奖励工资也不能预支奖励工资并不是一个确定的量它除了决定于岗位角色个人的努力和贡献之外企业组织本身的效益也是必须考虑的一个重要因素

                                 

                                三附加工资管理的具体要求

                                 

                                附加工资又称作津贴它是对特定岗位相比一般岗位必须做出的特别付出给予的一种?#38057;?#36825;里所?#38057;?#30340;并不?#27465;?#20301;角色的个人努力或贡献而是他的工作特点本身对他提出的不同要求包括付出更多的精力和投入甚至是健康上的损失其具体要求主要有以下四个方面

                                 

                                1其发放不能采取大锅饭的形式其计算必须与岗位角色的?#35760;Պ图?#25928;挂?#22330;?#19968;方面必须考?#27465;?#20301;角色在没有业绩贡献的情况下也必须付出的事?#25285;?#21363;通过?#35760;?#30830;定的在岗个人相应付出另一方面又要从企业存在?#22836;?#23637;的角度考虑没有贡献的付出对企业是没有意义的企业没有必要为这种付出提供?#38057;?/SPAN>

                                 

                                2其项目和额度的确定必须有能?#20040;?#22810;数员工认同的理由和依据否则就可能导致降低企业整个薪酬激励作用的后果

                                 

                                3其发放可以随基础工资的核发一并进行但必须单独列出让岗位角色明了其内容和意义以免被当作基础工资的一个部分

                                 

                                4必须遵守国?#19994;南?#24212;管理法规国家政府有明文规定的附加工资没有特殊理由的不能随意取消但其发放可根据?#35760;?#21644;考核两个方面的依据来核定其数额的多少

                                 

                                四福利保险管理的具体要求

                                 

                                福利保险是以非现金的形式发给岗位角色的一种经济酬偿其作用在于体现企业组织作为一个团队大家庭应该有的温暖以增加员工的向心力但企业首先是作为一个市场活动的主体存在的面临着激?#19994;?#24066;场竞争压力因此它只能作为员工薪酬的一个?#38057;?#37096;分存在在整个薪酬总额中所占的比重必须适度其具体要求主要有以下四个方面

                                 

                                1必须与岗位角色的业绩贡献进行有限的挂?#22330;?#22823;锅饭式的福利保险只会养懒人降低薪酬的激励作用进而降低企业的市场竞争能力

                                 

                                2必须严格控制能少发不发的就要尽可能少发和不发毕竟企业不是家庭没有必要全面保证每一个员工的生老病死

                                 

                                3必须实行分类差别享有不能平均享有其差别必须?#20174;?#19981;同岗位角色对企业贡献的差别既不能把它变成一种与贡献没有直接关系的等级特权更不能使它脱离绩效贡献而仅仅依据个人的困难和需要发给企业毕竟不是慈?#32856;?#21033;机构

                                 

                                4其核定?#22836;?#25918;都必须有事?#28909;?#23450;的公开透明依据不能有太多的随意性尤其要避免把它变成一个岗位角色固定不变的收入项否则就会使它失去应有的激励作用

                                 

                                五股份期权管理的具体要求

                                 

                                股份期权?#27465;?#25454;岗位角色的贡献授予的一种企业资产所有权份额并且能在所限制的条件满足后转换为现金福利其作用有二

                                 

                                1实现员工贡献报酬的多样化它直接可以起到减轻企业员工劳动报酬现金支付的压力的作用把贡献大现金支付多的劳动报酬的发放在时间上后移以使企业能有充分大的自?#19968;?#32047;能力实现发展

                                 

                                2密切企业组织与员工个人的利益依存关系它把员工的努力和贡献与企业的长期发展联系起来了以直接起到锁住员工的心增加员工的积极性减少员工流动给企业发展造成的不必要损失的作用

                                 

                                股份期权管理的具体要求主要有以下五个方面的内容

                                 

                                1其实施必须有获得绝大多数员工认同的制度作依据不能不顾员工的意?#31119;?#25226;员工应得的劳动报酬强行转换成不能即刻兑现的股份期权

                                 

                                2必须保证在员工有充分多的现金工资收入的情况下实施股份期权是一种未来经济收益并?#20063;?#30830;定过多地以它来取代员工的现?#26412;?#27982;收益必然会导致员工不满降低其激励作用

                                 

                                3实现的层面要尽可能广?#28023;?#19981;能把它变成一种特权并且它实施得越广?#28023;?#36234;会对企业发展起到稳定的作用

                                 

                                4其操作方法必须简单明了其操作过程必须公开透明并且都必须有事?#28909;?#23450;的完善配套管理制度以增加员工的认同和信心

                                 

                                5在操作过程?#26657;?#35201;避免任何形式的欺骗行为否则只会弄巧成拙给企业的发展带来振?#30784;?/SPAN>

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