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                                检讨绩效管理实施的三个未

                                发布时间2014-06-12 15:56:28点击数631091 次来源职业

                                在未来的竞争?#26657;?#21482;有那些专注建立核心竞争力不断改进和提高绩效锻造持久竞争优势的企业才能获得一席之地在企业的各项活动?#26657;?#37117;离不开人的作用在真正发挥企业员工的积极性使其不断成长为满足需要的人才为企业的发展做出贡献的过?#35752;校?#32489;效管理扮演着非常重要的角色

                                 

                                通过绩效管理可?#22253;?#21161;企业实现绩效的?#20013;?#25552;高促进一个更加绩效导向的企业文化的形成激励员工使他们的工作更加投入然而从国有企业多年来的实践经验来看成功地实施绩效管理的确实寥寥无几甚至有些企业实施绩效管理之后还带来很多副作用企业开始怀疑绩效管理是否真的能适应我国国情绩效管理本身就是一个复杂的系统工程也与企业管理的其他方面有千丝万缕的联系?#25910;?#35748;为绩效管理是企业不断提升管理水平的重要工具只是由于应用者的观念环境等因素的影响造成绩效管理不到位或者实施效果不理想的状况究其原因主要是企业实施绩效管理过?#35752;形?#20837;了以下三个雷区

                                 

                                未深刻认识到实施绩效管理也是PDCA的过程

                                 

                                孔子说人非圣贤孰能无过过而能改善莫大焉绩效管理之所以能够为企业管理发挥重要作用增强企业的生命力关键的一点是A?#25253;DD绩效改进通过绩效管理发现管理或员工的不足通过绩效沟通并采取相对应的改进措施来弥补和提高管理上形成闭环是一个?#20013;?#25913;进与不断学习的循环过程

                                 

                                其实不仅绩效管理本身是一个PDCA过程实施绩效管理也是一个PDCA的过程任何事物都是从无到有从?#22270;?#21040;高级逐步发展成熟起来的但相当多的企业在导入和实施绩效管理?#20445;?#37117;操之过?#20445;?#24573;视甚至割裂绩效管理同企业其他方面的联系收罗一大堆绩效?#21103;ݏ?#19981;管是不是企业的关键?#21103;ݏ?#20063;不管员工能不能达到反而造成推行绩效管理的阻力没有最好只有更好?#20445;?#32489;效管理也一样企业首先要结?#29486;?#36523;实际采取多种方式与员工沟通找出共同认可的企业主要核心的关键绩效?#21103;ݏ?#21738;怕一年只做12个?#21103;ݏ?#28982;后年?#33258;?#26469;看绩效管理执行的情况在前期实施绩效管理的经验基础上进行调整和完善以指导以后的绩效管理不断优化和完善绩效管理的同?#20445;?#22686;强员工的适应能力使企业的绩效管理持之以恒员工也能更好地理解和执行企业的绩效管理政策最终使之落到实处

                                 

                                未真正理解开展绩效管理的深刻含义

                                 

                                很多企业都在还未真正弄明白为什么要开展绩效管理?#20445;?#23601;仓促?#19979;?#21516;时?#21046;?#20110;领导的压力形式上内容上都要超过其他先进企业于是人力资源部门加班加点弄出一个绩效管理体系?#21103;?#21253;罗万象富丽?#27809;ʣ?#35780;价手册厚厚几大本成为上级单位视察企业时领导汇报的谈资?#20445;?#20294;真正付诸实际并取得良好效果的却不多产生这类现象的深层次原因有以下两个方面

                                 

                                一是领导的急功心理?#29616;ء?#32489;效管理?#24597;?#22312;国内外见诸报端并成为管理大师的口头禅一时之间企业开展绩效管理似乎就立刻登上了?#20013;?#21457;展的时髦T型台看见别的单位开展绩效管理而自身未开展感觉自己脸面无光因此赶快弄出一套绩效管理体系的愿望比较强烈体?#30340;?#23481;倒是其次装帧一定要漂亮

                                 

                                二是无人监督绩效管理实施的效果?#28909;?#27809;有人员监督绩效管理的实施效果当一下常败将军也未尝不可反正实施前领导已经认可表扬了这个新?#36866;?#29289;后面不能继续推行的责任可以归咎于员工思想观念未转变工作?#21103;?#21457;生较大调整等套话不会真有人去深究这些说法是否正确再加上管理这个课题定性的内容比定量的多不好准确评判

                                 

                                未真正承担绩效管理实施中管理者的责任

                                 

                                绩效考核工作浮于表面典型表现为只有在人力资源部组织的时候各级管理者才会做这个工作在人力资源部规定的表格上填表打?#24103;?#21010;分等级然后交表存档之后就基本上没了下文即便有也是闲聊式的议论考核结果不会真正加以使用当然员工?#19981;?#26412;没有可能知?#38647;?#24049;的考核结果也就不能从考核当中获得有益的帮助再有管理者当老好人的思想?#19981;?#23384;在碍于情面不好不便考核的情况时有发生对真正高质?#23458;?#25104;工作的员工形成负面影响久而久之就会产生干与不干一个样干好干坏一个样的错觉不能真正发挥绩效管理的作用

                                 

                                造成这种现象的重要原因是管理者不认为绩效管理是应该做的工作被动应付敷衍了事所以解决问题的关键是正确认识绩效管理真正在绩效管理中承担起相应的责任

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