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                                如何处理领导与下属的微妙关系

                                发布时间2014-06-12 15:57:29点击数629139 次来源行业研究网

                                 

                                领导与下属之间只有彼此信任彼此尊重才能积极有效地推进工作当下属对领导只有鄙视怠慢领导对下属只有怀疑与监督这样的时候所发生的仅仅是摩擦内部矛盾逐渐变得激烈进而难以调和

                                 

                                领导是需要绝对的权威绝对的号召力的当你在下属心中已经失去了那样的位置甚?#29454;?#19979;属的眼中充满了鄙夷是会让自己死得很惨的一个对领导没有丝毫不仅没有任何建设性的价值的员工反而会成为的定时炸弹特别是在内外交困的时候这种离心离德一旦引爆就将为企业带来灭顶之灾

                                 

                                一旦领导与下属之间缺乏了基本的信任说服协作伙伴之间为同一个目标去努力就会变得越来越艰难团队之间的主旋律无可避免地会演变成为办公室政治影响下的派系之争

                                 

                                一旦领导失去了下属发自内心的支撑TA就只会把你?#32972;?#26159;一个跳板让他?#19994;?#23545;自己更能认同的彼岸为了实现更高的价值认同甚至会做出出卖你的核心利益的间谍行为而你在TA身上的投入将只会不断积累对你的伤害之程度注定会给企业带来灭顶之灾

                                 

                                一旦你的下属存心与你为?#26657;TA不仅在工作的时候心猿意马甚至会成为竞争对手的间谍不仅是尾大不掉甚?#37327;?#33021;是养虎成患随时有可能给你致命一击更有甚者会抓住一切机会瓦解你的团队固有的军心传播并放大端对内部的负面情绪

                                 

                                不管是企?#30340;?#37096;的团队之间还是企业外部的资金与服务协作都建立在基本的信任之基础上但那种信任逐渐变弱向心力逐渐转变成为离心力在离心离德的时候即使是最为紧密的伙伴都只会成为彼此的掣肘而是不可能形成合力的

                                 

                                人与人之间从给予厚望到出现遗憾?#26377;?#20219;到质疑从相信其所做出的?#20449;?#19968;定会兑现到宽容忍让从理解其难处到不?#38470;?#20854;难处这是一个渐进的过程从眼光问题演变成为能力问题然后又提升为道德问题与人品问题一个领导假如对这个演变的过程漠视的话就难?#21592;?#20813;地要陷入恶性循环的怪圈

                                 

                                从决策方向的谬误到面对现实的过分乐观从对内部人员政策的朝令夕改到对于机构外部力量的过河拆桥?#26377;?#24576;与气度到细节与技巧从财务风险到法律风险从决策力到执行力从市场潜力挖掘到自身资源的浪费

                                 

                                领导总是在不经意之间让自己的形象一落千丈虽然领导积极正面形象的失落很多时候是源于员工不成熟或者?#25215;?#21592;工品质本身就有问题但也要怪自己选人用人方面的失误对于那些有迹象可查的隐患与风险犯有失察之错

                                 

                                你身边最亲近的人或许会把你那些不为人知的糗事在不经意之间宣扬出去并授之?#21592;?#35753;你的形象从?#26032;?#36187;克变得出现瑕疵当别人都在纠结于你的瑕疵而忽视了你的那些值得称道的优势的时候你就距离众叛亲离不远了

                                 

                                尽管作为领导主观上为别人客观上?#21442;?#21035;人做了很多贡献但那些得到你的扶持与提携的下属那些受到你的帮助与恩惠的人却不仅没有感恩之心却连恻隐之心都丧失了TA们认为你是在自作自受你所受到的不公正待遇都是咎由自取

                                 

                                导致这些对你的内心伤害的原因有很多很多是连自己?#27982;?#26377;意识到的

                                 

                                比如你所设计的目标就是可?#21592;时?#32780;不能形成独特的价值的当所有东西都可?#21592;?#37327;化计算而你?#32622;?#26377;达到对方预期的?#27465;?#25968;量那么对方注定会有怨言的

                                 

                                比如你兑现了所做的?#20449;?#20294;让对方等的时间超过了你给对方所?#32423;?#30340;时间因而让对方感觉自己在既定预期之?#26657;?#24471;到的是失落而所得到的即使有增值部分都被认为是在弥补自己?#21364;?#36807;程之中所应该享受的利息

                                 

                                比如你让对方所付出的超过了你所要求的或者是让对方感觉是额外有所付出却没有得到相应的回报就如加班之后不仅没有得到加班费连几句?#34892;?#30340;话几点感激的态度?#27982;?#26377;那么你的下属就会感觉内心不平觉得你不近人情所以对你的感情也就逐渐冷却淡漠

                                 

                                比如同样数?#23458;?#26679;时间付出同样多的人之间所得到的也同样多这在领导看来更或许是公平的但对每个人而言未必就可以得到内心的平衡因为每个人内心对利益的期待与对成本压力的承受力原本就是不同的一碗水端平的大锅饭并不会得到所有人的内心平衡与感激之情更不会形成?#22841;?#24490;环的推动力

                                 

                                所以假如领导不想在下属心中丧失权威感与向心力确实是系统工程

                                 

                                从对事情的判?#31995;?#23545;人的选择从对环境的改善到对制度的完善从对流程的梳理到对平台的优化从对客观风险的管控到对主观心理的研究

                                 

                                领导需要注意的不仅在于自己给与下属了什么还要仔细权衡给与的关键时间节点具体方式的选择跟下属之间谈判技巧的把握等等因素也只有如此领导才不会成为下属眼里与心中的傻X?#20445;?#36194;得相应的尊重

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