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                                如何处理领导与下属的微妙关系

                                发布时间:2014-06-12 15:57:29点击数:663442 次来源:行业研究网

                                 

                                领导与下属之间,只有彼此信任,彼此尊重才能积极有效地推进工作,当下属对领导只有鄙视、怠慢;领导对下属只有怀疑与监督,这样的时候所发生的仅仅是摩擦,内部矛盾逐渐变得激烈,进而难以调和。

                                 

                                领导是需要绝对的权威,绝对的号召力的,当你在下属心中已经失去了那样的位置,甚?#29454;?#19979;属的眼中充满了鄙夷,是会让自己死得很惨的。一个对领导没有丝毫不仅没有任何建设性的价值的员工,反而会成为的定时炸弹,特别是在内外交困的时候,这种离心离德一旦引爆就将为企业带来灭顶之灾。

                                 

                                一旦领导与下属之间缺乏了基本的信任,说服协作伙伴之间为同一个目标去努力,就会变得越来越艰难,团队之间的主旋律无可避免地会演变成为办公室政治影响下的派系之争。

                                 

                                一旦领导失去了下属发自内心的支撑,TA就只会把你?#32972;?#26159;一个跳板,让他?#19994;?#23545;自己更能认同的彼岸。为了实现更高的价值认同,甚至会做出出卖你的核心利益的间谍行为;而你在TA身上的投入,将只会不断积累对你的伤害之程度,注定会给企业带来灭顶之灾。

                                 

                                一旦你的下属存心与你为?#26657;琓A不仅在工作的时候心猿意马,甚至会成为竞争对手的间谍,不仅是尾大不掉,甚?#37327;?#33021;是养虎成患;随时有可能给你致命一击,更有甚者,会抓住一切机会,瓦解你的团队固有的军心,传播并放大端对内部的负面情绪。

                                 

                                不管是企?#30340;?#37096;的团队之间,还是企业外部的资金与服务协作,都建立在基本的信任之基础上,但那种信任逐渐变弱,向心力逐渐转变成为离心力。在离心离德的时候,即使是最为紧密的伙伴,都只会成为彼此的掣肘,而是不可能形成合力的。

                                 

                                人与人之间,从给予厚望到出现遗憾,?#26377;?#20219;到质疑,从相信其所做出的?#20449;?#19968;定会兑现,到宽容忍让,从理解其难处到不?#38470;?#20854;难处。这是一个渐进的过程。从眼光问题,演变成为能力问题,然后又提升为道德问题与人品问题,一个领导假如对这个演变的过程漠视的话,就难?#21592;?#20813;地要陷入恶性循环的怪圈。

                                 

                                从决策方向的谬误,到面对现实的过分乐观;从对内部人员政策的朝令夕改,到对于机构外部力量的过河拆桥;?#26377;?#24576;与气度,到细节与技巧。从财务风险到法律风险,从决策力到执行力,从市场潜力挖掘到自身资源的浪费。

                                 

                                领导总是在不经意之间,让自己的形象一落千丈。虽然领导积极正面形象的失落很多时候是源于员工不成熟、或者?#25215;?#21592;工品质本身就有问题。但也要怪自己选人用人方面的失误,对于那些有迹象可查的隐患与风险犯有失察之错。

                                 

                                你身边最亲近的人,或许会把你那些不为人知的糗事在不经意之间宣扬出去,并授之?#21592;?#35753;你的形象从?#26032;?#36187;克变得出现瑕疵,当别人都在纠结于你的瑕疵,而忽视了你的那些值得称道的优势的时候,你就距离众叛亲离不远了。

                                 

                                尽管作为领导主观上为别人,客观上?#21442;?#21035;人做了很多贡献,但那些得到你的扶持与提携的下属,那些受到你的帮助与恩惠的人,却不仅没有感恩之心,却连恻隐之心都丧失了,TA们认为你是在自作自受,你所受到的不公正待遇都是咎由自取。

                                 

                                导致这些对你的内心伤害的原因有很多,很多是连自己?#27982;?#26377;意识到的。

                                 

                                比如,你所设计的目标,就是可?#21592;慌时?#32780;不能形成独特的价值的,当所有东西都可?#21592;?#37327;化计算,而你?#32622;?#26377;达到对方预期的?#27465;?#25968;量,那么对方注定会有怨言的。

                                 

                                比如你兑现了所做的?#20449;擔?#20294;让对方等的时间超过了你给对方所?#32423;?#30340;时间,因而让对方感觉自己在既定预期之?#26657;?#24471;到的是失落,而所得到的(即使有增值部分)都被认为是在弥补自己?#21364;?#36807;程之中所应该享受的利息。

                                 

                                比如你让对方所付出的,超过了你所要求的,或者是让对方感觉是额外有所付出,却没有得到相应的回报,就如加班之后,不仅没有得到加班费,连几句?#34892;?#30340;话,几点感激的态度?#27982;?#26377;,那么你的下属就会感觉内心不平,觉得你不近人情,所以对你的感情也就逐渐冷却淡漠。

                                 

                                比如同样数?#23458;?#26679;时间付出同样多的人之间,所得到的也同样多,这在领导看来更或许是公平的,但对每个人而言未必就可以得到内心的平衡,因为每个人内心对利益的期待与对成本压力的承受力原本就是不同的,一碗水端平的大锅饭,并不会得到所有人的内心平衡与感激之情。更不会形成?#22841;?#24490;环的推动力。

                                 

                                所以假如领导不想在下属心中丧失权威感与向心力,确实是系统工程。

                                 

                                从对事情的判?#31995;?#23545;人的选择,从对环境的改善到对制度的完善,从对流程的梳理到对平台的优化,从对客观风险的管控到对主观心理的研究。

                                 

                                领导需要注意的不仅在于自己给与下属了什么,还要仔细权衡给与的关键时间节点,具体方式的选择,跟下属之间谈判技巧的把握等等因素。也只有如此,领导才不会成为下属眼里与心中的“傻X?#20445;?#36194;得相应的尊重。

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