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                                中小企业如何实施有效绩效考核

                                发布时间2014-07-01 15:46:25点击数652168 次来源合作经济与科技

                                绩效考核作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一每位企业领导者无不关注于此实践于此与成熟的大企业相比中小企业自身存在着一些先天的劣势如企业实力有限抵抗市场风险的能力相对?#20808;?#20225;业业绩?#36164;?#24066;场环境影响没有完善的管理信息系统信息收集处理能力?#20808;?#21592;工职责不明确易出现因人设岗多头领导越级管理?#35748;?#35937;决策者老板对员工的评价及考核不够规范个人喜好往往决定职位及薪金的升降等等但是中小企业也有自己的优势如企业一般员工数较少信息传递链条短信息可控性较高企业管理手段灵活多变易于管理公司整体凝聚力较强员工对公司战略目标的理解相对较好所以员工的个人目标易于和公司目标相统一

                                 

                                基于以上分析可以归?#27801;?#20013;小企业实施绩效考核几点对策

                                 

                                1充分营造绩效导向的企业文化强调绩效导向是因为一个企业绩效管理体系要得以有效运行必须有一种绩效导向的企业文化氛围它注重绩效它把有关人的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚告诉组织成员管理层真正关注重视什么鼓励什么这样绩效考核推行起来就顺畅得多

                                 

                                2夯实企业基础管理设计好每个岗位的岗位说明书与作业指导书将是设计考核指标前的一个重要基础性工作它是一个动态?#20013;?#30340;过程在基础管理中对企业考核指标的设置不要搞一刀?#23567;?#22312;考核销售人员方面要打破以前完全以任务为导向只单纯考核纯业绩指标在对行管人员进行考核?#20445;?#20063;要改变以往评分方法模糊的?#32431;?/SPAN>

                                 

                                3绩效考核的结果应用要合理且快企业应设立更加灵活的考核周期在每一个周期结束后以最快的速度将考核结果以各种方式加以合理的体现好多企业管理者抱怨企业员工缺乏拉斯维加斯赌徒般的激情其实赌徒为什么会那么投入呢是因为除了自己能做主自己承担风险与收益外输赢马上能见分晓

                                 

                                4多进行有效的绩效沟通从某种意义上讲沟通是绩效管理的灵魂要让员工参与绩效考核指标的设定绩效考核从考核指标的确立到实施过程的互动结果的确定与应用考核者与被考核者始?#25214;?#24179;等沟通

                                 

                                5将绩效考核与其他企业管理模块结合起来企业绩效考核与企业其他体系联系相当紧密如与企业的战略人力资源规划员工晋升员工生涯规划培训等诸多模块与环节联系相当紧密必须与其挂钩否则无法真正收到实效

                                 

                                至于具体的实施方案可以参考下面中小企业建立绩效考核体系的具体步骤

                                 

                                1建立明确的组织架构和岗位职责中小企业发?#27807;?#19968;定阶段以后参考数据一般贸易型企业10人以上产值300万以上生产型企业人数50人以上产值500万以上要梳理出较为明确的组织结构同时明确各部门岗位的工作职责不是说小的企业就不需要组织结构和岗位职责而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多效率降低一个人管不过来?#20445;?#23601;需要相对明确的组织结构和岗位职责设计好一个人做什么?#38470;?#26159;设计考核指标的基础?#27604;?#32452;织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善是一个动态的过程

                                 

                                2设立精确的考核指标考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责另一方面来自于公司的整体工作任务?#19994;?#24847;见是指标设定既要有过程指标也要有结果指标这?#36739;?#24635;分设定为100分对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法优秀的?#24405;?#25913;善建议加分配合度不佳推脱责任减分总的考核指标一般不要超过6个对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述但分数不能超过20分

                                 

                                3精选考核人?#20445;?#32771;核要准准?#20445;?#19968;方面指的是考核的方法要?#36857;?#32771;核的评分方法在设计月度考核指标?#26412;?#35201;设定明确有些是采用比值法有些项目就要采用否决法没通过就零分凭个人主观打分的比率应少于20分另一方面指的是收集的考核信息要?#36857;?#32771;核指标的信息应该在半小时内能准确收集到准确与否是考核有效的关键?#27604;?#31649;理者的一听二看三感觉也非常重要毕竟在工作中的了解最为真实贴?#23567;?/SPAN>

                                 

                                4快速使用考核结果使之起到真正的激励作用一旦考核结果经双方确定后考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注同?#20445;?#32771;核成绩半年一年的汇总可以和员工培训晋升年?#25112;?#37329;挂钩最大限?#28909;?#28608;励员工创造更好的工作业绩

                                 

                                5对考核流程的过程要监督指导绩效考核有时会变成一部分管理者人情的工具引用一句名言任何事情失去监督就会产生腐败尤其在考核实行初期人力资源部门要对职能部门的考核起到指导支持监督的作用在绩效考核的各关键环节中人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用对考核的信息进行审核对考核的结果要监督这样才能使考核形成正面的PDCA循环起到帮助员工发现不足提出改进意见最终提升工作业绩的作用

                                 

                                最后绩效管理实施的效果?#27809;?#20307;现的是企业的一种精神管事?#32771;?#21010;管人凭考核?#20445;?#31649;理做到最后就只有二个字赏与罚而赏与罚效果的?#27809;等?#20915;于一线管理者的管理技巧和领导力总经理的执著干部的坚持员工的理解是任何公司绩效考核管理能否真正起到应有效果的关键

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