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                                在管理弹性中发掘才富金矿

                                发布时间2014-07-01 15:47:03点击数650172 次来源博锐管理在线

                                 

                                尽管媒体用工荒的报道然而就业形势依然严峻的事实表明并非用人单位招不到人而是招不到合适的人这就带来了一个问题?#33743;?#20040;叫合适假如企业在合适的标准上能够多一些弹性合适的人不就有了吗尤其在人才红利面前往往只有在管理弹性中发掘才富金矿才能笑到最后在刘邦任用韩信为大将的故事里就?#33618;?#21463;到类似的启?#23613;?/SPAN>

                                 

                                不拘一格聚人才

                                 

                                当汉高祖刘邦被楚霸王项羽排挤到汉中?#20445;?#22312;项羽手下?#26412;?#21355;的韩信看到在楚营混不出名堂而刘邦绝不会屈居项羽之下便离楚归汉经人推荐刘邦让他在萧何手下当了一个管理仓库的小官因为一?#27492;?#20986;生低微在市井之中就被人看不起曾受胯下之辱二?#27492;?#26159;从项羽那跑过来的三?#27492;?#30830;实没有统兵打仗的经验但是当韩信自动离职被萧何?#22346;?#20043;后刘邦并没有怪罪他在萧何推荐下愿意让他统兵打仗做将军当萧何提醒刘邦这样还是留不住韩信?#20445;?#21016;邦竟顺口允诺那就让他做大将军

                                 

                                从自动离职人员到三军统帅有这么大的升职跨度用现在的话?#27492;?#21483;做用人弹性够大现代管理强调管理弹性那源于人的差异性和环境的不确定性韩信被刘邦?#32856;?#21551;用恰是这两性的结合刘邦这样做从表象看比较随意本质上则说明刘邦在用人上没有陈旧的条条框框这正是他?#35748;?#32701;高明之处不是以身份圈子个人好恶取人使得汉营人才济济充满活力在现代企业管理中也是一样与其感叹中国企业出不了乔布斯盖茨不如在像乔布斯盖茨这样的大才在没有成功之前颇为另类?#20445;?#20307;现出更多的弹性和包容比如武汉某印刷公司招30位普工在35位应聘者中只认定了5个人而该公司之所以缺普工是城里人难管要换血据此感?#23613;?#25307;人难难于上青天?#20445;?#37027;是很难让人信服的只要这样的公司在用人标准上能够多一些弹性何来用工荒

                                 

                                当然也有企业的用人门槛很低更愿意使用农民工临时工劳务工但是这与用人的弹性没有关系因为同工?#33618;?#21516;酬其间存在着严格的体制壁垒农民工临时工劳务工表现的再优秀没有指标也?#33618;?#36716;正更?#33618;?#22882;望有什么成长或者职业发展空间真正的用人弹性在待遇上是要同步到位的以低用高也要给以相应的尊崇绝不歧?#21360;?#21016;邦的可贵之处就在于他把对韩信的起用与自己的事业捆绑在一起没有?#20801;?#33293;的心态招来韩信而是慎重选择了一个黄道吉日修建了一个拜将台召集三军将士在一个隆重的仪式上当众宣布了自己的决定给予了韩信以最大的礼遇并且在当时的条件下各种待遇一步到位

                                 

                                刘邦这样做的意义非同小可等于得到了一个才富大金矿韩信没有让刘邦失望明修栈道暗?#27801;?#20179;一鸣惊人为刘邦迅速崛起奠定了基础此后韩信南征北战攻城拔寨军事才能得到了淋漓尽致的发挥被后人奉为兵仙战神其为汉王室立下赫?#29031;?#21151;?#21271;?#39033;羽别姬?#20445;?#35753;刘邦完成了天下一统的伟业这就告诉我们弹性大空间大可以最大限度的调动人才的积极性发挥其潜能难怪在去年的冬季达沃斯论坛上各国精英在探讨解决全球金融危机的途径?#20445;?#23558;弹性和活力作为切入点

                                 

                                容?#35752;?#34892;讲弹性

                                 

                                应?#32972;?#35748;管理弹性越大风?#25214;?#36234;大容易失控作为发挥下级潜能的代价这是对管理者胸襟的考验需要管理者适应受缚于自己带大的孩子?#20445;?#23481;?#35752;?#34892;弹性的存在而?#33618;?#21333;方面要求没有任何借口的执行

                                 

                                刘邦的调遣在韩信那里就显得很?#25300;?#22218;?#20445;?#28982;而正是这种?#25300;?#22218;使得韩信取得了一个又一个实质性的胜利刘邦与韩信?#24615;E?#30001;刘邦牵制项羽韩信放手抢占赵燕齐等地盘公元前204年刘邦与项羽集团在成皋相持眼看就要顶不住了韩信不仅迟迟不发援兵而且置燕齐于不顾在赵地休整偏安一隅当刘邦从成皋突围逃窜到韩信军营的时候韩信还在睡大觉刘邦的恼怒?#19978;?#32780;知韩信也感到恩主蒙难自己按兵不动罪该万死谁知刘邦不仅没?#24615;?#24618;韩信反而为他加官进爵拜韩信为相国让他继续统领重兵向齐国进攻

                                 

                                按照没有任何借口的逻辑韩信?#24403;?#33258;重到了要刘邦亲自?#23433;?#23703;的程度无论怎样解释都是徒劳的然而刘邦竟?#33618;?#22815;隐忍下来表现出极大的弹性韩信之所以在赵境休整是因为听了广武君李左车的建议趁着井陉口大捷的声威对燕采取陈兵于前休书劝降的策略兵不血刃地拿下燕国继而进攻强齐需要进行必要准备寻找战机其中即使有错也属合理的错误?#20445;?#26356;?#20174;?#20102;韩信的军事天才也许正是这个原因现代企业管理同样提倡下级独立开创?#32622;?#32780;非仅仅惟命是从荷?#25380;?#21033;浦德国西门子等长寿公司就在员工中极力提倡敢于开拓的创业精神赋于下级较大的执行弹性作为创业型企业百度形成了独特的企业文化鼓励创新容忍失败给员工一个公平的平台即使犯错也比跳不出上级的认识局限强有些企业不但优先?#21152;?#37027;些有过犯错误经历的新人而且经常鼓励职员在工作中犯错误有的甚至提出如果经营管理人员在1年内不犯合理的错误?#20445;?#23558;要卷?#35848;亲?#20154;

                                 

                                这并非没有底线而是以全局为重如果刘邦在韩信多次不听话?#20445;录?#39533;不了他再也不敢用那对于创立汉家江山?#27492;?#22235;面楚歌的可能是自己在这里以打江山的全局为重大于对领军人物个人的尊崇这有利于促进才富沿着正确的?#36739;?#38598;聚产生柳暗花明的创新聚变从而能够更好地成就事业

                                 

                                激励剩余出活力

                                 

                                刘邦在激励中从一个极端走向另一个极端所表现出来的极大弹性更是令人叹为观止刘邦在督促韩信向齐国进军?#20445;才?#20154;劝降齐君但没有知会韩信韩信顺利拿下了齐地向刘邦告捷提出了在齐地暂且主政为假王的要求恰恰这时候刘邦又被项羽包围在荥阳岌岌可危得知韩信的想法刘邦大怒?#25300;?#22256;於此旦?#21644;?#33509;来佐我乃欲自立为王想杀掉送信的人张良陈平扯扯衣袖低声劝说两句刘邦的态度来个180度的大转弯大丈夫定诸侯?#27425;?#30495;王耳何以假为不仅让韩信当真王还赐了一个王妃派张良去主持封王典礼

                                 

                                刘邦在激励方式方面所表现出来的弹性起到了激励剩余的效果不仅产生了应有的激励作用而?#39029;?#20986;了被激励对象的期望值当然有可能促使被激励对象用新的业绩进行补偿这时候征调韩信的部队攻打楚军消灭项羽的有生力量则水到渠成事实证明刘邦在激励中的一转念已彻底掌握了控制人心的主动权当然激励剩余并非滥施激励但从以下3点做起体现激励的弹性是必要的

                                 

                                一是要灵活企业管理者一般都会重视激励但容易出现模板化的倾向比如年?#25112;?#35268;定激励人数约?#35745;?#19994;总员工人数的10%而这10%总是属于固定的那几个人使得企业90%的员工不再对年?#25112;?#26377;所期望受激励的10%的员工由于重?#33576;媒?#20063;没有激励剩余感而麻?#23613;?#36215;来一些业绩水平不在前列但进步很大或者有形业绩水平不高但在其他方面有突出才能并创造出无形价值的员工都会觉得企业对自己有所亏欠有的会根据激励模板?#32972;?#33410;点凑数据与管理者进行博弈激励方式灵活一点就有助于克服这些弊端

                                 

                                二是要及时从人的行为规律来看员工在最困难或者最有成就感的时候对正能量的奖励效果最?#36873;?#20294;淡定的管理者往往非要到自己方便时才兑现奖励而且很抠门奖励像?#36153;?#33167;比如富士康迫于N连跳的压力为员工涨工资2010年10月1日?#27424;?#36798;到66%.看起来幅度较大但是经?#24049;?#21512;格的作业员及线组长的标准薪资上调后也只有每月2000元说明其涨工资带有补偿过去欠账的性质而且这还是在6月1日上调30%之后的数字考虑到物价上?#29301;?#20805;其量可以使员工的生活水平不至于下降很难让员工有激励剩余的感觉

                                 

                                三是要多元与70后的任劳任怨80后的欲说还休相比90后求职者对用人单位的期待不仅越来越高而且对工作时间?#28909;?#24615;福利的要求更加多元化连上午830上班?#38712;?#19978;起不来?#19981;?#25104;为90后的离职理由这很难说有什么?#27809;?#20043;分?#27465;?#24615;差异使然企业在取舍每个职场人也在取舍这就倒逼管理者在吸引人才留住人才方面必须采取多元化的激励手?#21361;?#20687;刘邦封韩信齐王那样投其所好潍坊英轩公?#31455;?#24320;向求职者?#20449;拔?#38505;一金月度福利星级公寓还?#20449;?#25552;供大额购房购车补贴有公司做出一年两次公费旅游一旦结婚公司垫付房款等具体?#20449;?#37117;是为了更好地集聚才富

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