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                                年底分钱HR务必知晓的十大死局?#20445;?/h2>
                                发布时间2016-01-19 09:07:21点击数380020 次来源第一资源

                                又到年底分钱季HR们是否还在遵旧例按10万10个点15万15个点给员工发提成是否还死守老黄历打算按每年涨100的节奏给员工发工龄工资

                                殊不知这些你以为很“合理”的薪酬惯例可能正在扼杀员工的积极性蚕食企业的生命力

                                很多企业矛盾的根源都在薪酬上调查显示95%的企业薪酬体系是有问题的导致员工积极性不高优秀员工流失率高降低了企业利润直接影响企业的发展

                                误区1提成比例逐渐增高

                                 

                                 

                                我?#27465;?#24590;么做建议大家

                                第一分级不宜超过三级

                                比如10万定一个标准15万定一个标准20万定一个标准下面就没有了但允许适当的奖励

                                第二同时提成的比例不宜超过一倍

                                比如20万以上提成是20%就可以了销100万也按20%的提这样改上述情况就可以得到改善了

                                这是很值?#27599;?#34385;的为什么?因为随着企业的发展销售额会由少到多员工平均销售额是在15万左右(提成约15%)的时候公司是有钱赚的

                                虽然后面有更高的提成标准但是大部分员工是达不到的但是随之为了谋求更高的销售额各种费用?#19981;?#22686;加

                                比方说在广告消费者的转介绍客户后期服务等方面同时公司的销售规模和量会越来越高几年以后可能会变成30万的标准(提成在25%)这样会导致企业的利润空间越来越小

                                最后企业只有两条路可走第一不赚钱第二降低薪酬

                                降低薪酬明显不可行那就只有降低企业利润了企业利润越来?#38477;ͣ?#34218;酬比例越来越高直到某一天这家企业就不赚钱了显然这样的企业不具备战略性和长期性由此这种薪酬的体制是不可取的

                                误区2 一个层级的员工薪酬一样

                                 

                                 

                                这种情况?#22836;?#24120;?#29616;ء?#22240;为针对不同的公司不同的时期不同的发展规模企业部门的重要性是不一样的

                                如果一家企业刚刚创立销售重要发展的过程中财务可能重要到最后可能技术研发重要但上述情况导致各部门薪酬差不多这会导致在重要位置上的员工的?#40644;?#34913;最后会导致企业出大问题

                                误区3: 只给经理团队营销奖

                                很多公?#23616;?#32473;经理团队营销?#20445;?#19981;给个人提成

                                 

                                 

                                这就出现了好多业务员的收入都比经理高因为经理的人数多部门又有限制而团?#21448;?#19981;是所有人都做的很好所以导致好多经理收入都低于业务员最后导致经理都不想?#26412;?#29702;想当业务员

                                其实有一个重要的概念在中国的营销?#26657;?#27036;样的作用比管理的作用更大能够把?#32422;?#30340;方法示范给别人进而创造一个好的团队才是优秀的经理人

                                中国的企业还没有达到经理不做业务专门管团队的这个地步大多数企业还需要榜样的作用一个经理不让他做业务只让他管团队?#27604;?#25910;入会降低

                                这也抑制了员工升职的动机所以这种方法也是有问题的一家企业尤其是民营的?#34892;?#22411;企业是需要“全民?#21592;?#19978;下皆营销”的

                                误区4: 达不到目标不给提成

                                有的企业公司规定如果完不成目标的80%则没有提成这显然是很有问题的这会使员工非常紧张不能展示出良好的才华去做好业绩会直接影响企业的利润

                                而人在安全的情况下才会展示出完美的一?#23567;?#25152;以一个企业不是要人为地给营销人员很多限制而是要给予员工安全感

                                针对这种情况有两点建议

                                一其实企业需要设目标设目标才能了解工作进?#21462;?/font>

                                但要明白这只是一种激励方式切忌把它变成一种负面的激励方式我们可以设定完成80%提成是10%;完成100%规定超出80%的部分按照12%提继续超额的部分可?#22253;?#29031;13%提

                                二可以用冲刺法

                                比方说去年销售额是一个亿提成是10%接下?#27425;?#21487;以这样做新年度完成一个亿提成10%超出一个亿到1.5个亿提10%奖奔驰一台;两个亿奥迪A8一部2.5个亿别墅再加车再加100万现金……

                                这样?#22270;?#32473;了员工安全?#26657;?#21448;给了员工希望

                                误区5: 直接固定转绩效

                                限制企业有两种情况

                                第一种情况企业?#24615;?#26469;工资是3000元

                                一改革变成了固定工资1500绩效工资1500但是绩效考核都达不到100分导致了员工工资减少了这就是企业高管排斥绩效考核的根本原因

                                第二种情况就是有的企业直接就是是50%固定工资加50%的绩效考核我们知道岗位分为业务类职能管理类技术类

                                业务是看业绩职能是看胜任力技术是看能力的岗位特征不一样工资发放方法也该不同

                                其实业务类基本上都是基本工资少绩效工资特别多职能类基本上都差不多技术类基本工资特别多绩效工资特别少

                                误区6: 只有固定薪酬

                                只有固定工资就意味着公司没有考核这明显是不行的员工不会有积极性公司是需要考核的但现在所有的考核没有量化的标准考核首先要量化三个东西

                                量化老板老板格局多大企业会做多大

                                量化文化

                                量化组织机构图就是看企业规模想做多大团队想建多大以及职权怎样分配想做大就先量化

                                误区7: 逐年给所有员工涨工资

                                很多企业习惯把员工基本月薪每年涨100元最初员工工资是800十年后是1800导致拿800的员工和1800的员工干着同样的工作随着公司年限的增长企业的负担会越来越大最后甚至会亏损

                                有两种解决办法

                                第一种直接把企业分为五级 试工 非考核 考核 优秀 明星工资分别是8001000120014001600这样最大的?#20040;?#23601;是同样招五名员工由于本身能力不同工资?#19981;?#19981;同这就解决了涨工资的问题

                                第二种把年功工资分为五年给第一年200第二年100第三年50第四年40第五年20五年后没有逐渐递减法这样?#37096;?#20197;解决这个问题

                                误区8: 老总限薪强压法

                                有的公?#23616;?#25509;规定董事长工资3000总经理工资2800这样就再也没人能超过他了导致企员工总体工资员工水平偏低?#27604;?#19981;能吸纳优秀人才

                                误区9: 单独给个别人发红包

                                薪酬是满足人们心理需求的一种计算方式一个员工拼命工作的时候不是他拿到钱的时候而是他快拿到的时候

                                所以年底给别人红包发多少别人并不知道也就是不在他的计算范围内并不能起到薪酬的激励作用最好是薪酬制度公布让其?#32422;?#21435;做计算所以在不可预测的情况下?#20302;?#32473;某个人发红包问题就很大

                                误区10: 只有年底才有红包

                                假设公司员工平时工资就2000年底的时候给7万员工对?#32422;?#30340;薪酬不具备判?#24076;?#20170;年7万明年不好了可能就变成1万后年好了可能变成15万这样也没有激励作用

                                国学大师翟老师说“用人所长天下尽可用之才用人所短天下无可用之人用人所长必容人所短”作为老板要去激活团队而不是抱怨没有人才员工无能“好的机制可以使坏人变好坏的机制可以使好人变坏”

                                企?#24213;?#22823;的成本不是没有经过培训的员工是不懂系统的老板

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